ISSN: 2149-2417
Sayı : 23 / Ağustos - 2022

Sayı : 16 / Nisan - 2020


HAKEMLİ MAKALELER /REFEREED ARTICLES
1.
COVİD-19 SALGININDA GÖÇMEN İŞÇİLER VE ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ’NÜN YAKLAŞIMI
MIGRANT WORKERS DURING COVID-19 PANDEMIC AND THE APPROACH OF THE INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION
Dr. Gizem KOLBAŞI MUYAN

ÖZ:
Küresel çaptaki Covid-19 salgını ile mücadele kapsamında alınan önlemler hem uluslararası göçü hem de göçmen işçileri derinden etkilemiştir. Bu çalışmada Covid-19 salgınının göçmen işçilere etkisi ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun yaklaşımı incelenmiştir. Konu, mevcut raporlar, araştırmalar ve uluslararası kuruluşların sözleşmeleri çerçevesinde göçmen işçi kavramının tanımı, ILO’nun göçmen işçilere ilişkin düzenlemeleri, Covid-19 salgınının göçmen işçilere etkisi ile ILO’nun süreçteki yaklaşımları başlıkları altında ele alınmaktadır. Covid-19 salgınınından başta mevsimlik göçmen işçiler olmak üzere kısa süreli kalma niyetiyle giden göçmen işçiler ile düzensiz göçmen işçilerin orantısız şekilde etkilendiği sonucuna varılmıştır. ILO süreçte ulusal ve bölgesel odaklı çalışmaları ile iyi politika uygulamalarının paylaşılması, mevcut durumu ortaya konması ve öneri geliştirme konusunda etkili olsa da söz konusu önerilerin ve iyi politika uygulamalarının yaygınlaştırılmasında etkisinin sınırlı olduğu değerlendirilmektedir.

Anahtar Kelimeler : Göçmen Işçi, Uluslararası Göç, Covid-19 Salgını (Corona), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO).
ABSTRACT:
The measures taken in the fight against the Covid-19 pandemic spread had a deep impact on both the international migration and migrant workers. This study examines the impact of the Covid-19 pandemic on the migrant workers and the approach of the International Labor Organization (ILO). The issue has been dealt through the analysis of the recent reports, researches and the conventions of the international organizations under the titles of the definition of the concept of migrant workers, the instruments of the ILO on the migrant workers, the impact of the Covid-19 pandemic on the migrant workers and the ILO’s approach in this process. It has been concluded that the pandemic spread had disproportionately influenced the temporary migrant workers especially seasonal migrant workers and irregular migrant workers. In addition to this it is argued that, although ILO illustrated the situation and contribute to formulate policy suggestions by sharing best policy practices, conducting researches and making analysis at the national and regional level, it has a limited impact on their implementation.

Keywords : Migrant Worker, International Migration, Covid-19 Pandemic Spread (Corona Virus), International Labor Organization (ILO).

2.
İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNA GÖRE KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA SÜRESİNCE SAĞLANAN HAKLAR
SHORT-TIME WORK ACCORDING TO UNEMPLOYMENT INSURANCE LAW AND WORKER’S RIGHTS DURING TO SHORT-TIME WORK
Yasemin YÜCESOY

ÖZ:

“Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” kurumu üçlü bir ayağa oturmakta, bir ayağında işletmenin işçilik giderlerinin azaltılması yoluyla korunması diğer ayağında işçinin gelir kaybının telafi edilmesi ve üçüncü ayağında da işten çıkarmaların önlenerek sosyal anlamda istihdamın korunması amaçları bulunmaktadır.

Kısa çalışma, iki şekilde uygulanmakta olup, işyerinde işin tamamen / kısmen durması yahut çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılması koşullarına uygunluğu gerektirir. İşyerinde işin tamamen / kısmen durması halinde uygulanacak kısa çalışma için, mevzuatımızda bu koşulların belirli bir süre devamlılığı aranmış olup, “sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta devam etmesi” önkoşulu getirilmiştir. Azaltılmış çalışma süreleriyle uygulanacak kısa çalışma için ise, bu durumun en az ne kadar süre devam edeceğine ilişkin mevzuatımızda bir düzenlenme boşluğu bulunmakla birlikte, azaltılmış çalışma süreleriyle kısa çalışma için başvuruların da “sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta devam etmesi” koşuluna uyan işyerlerinden yapıldığını, uygulamanın da buna uygun olarak şekillendiğini görüyoruz. Diğer yandan işin tamamen/kısmen durması halinde uygulanacak kısa çalışma için aranan belirli bir süre devamlılığın, bu sürenin dolmasıyla kısa çalışmaya başlanabileceği yönünde bir bekleme süresi olarak aranmadığını, işyerinde işin tamamen/kısmen durması halinin başlamasından itibaren uygulanabileceğini ancak bu halinin belirli bir süre devamlılığı -sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta- koşulunun getirildiğini görüyoruz. Burada Kanun koyucu tarafından, işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen durması yahut azalmasının yaratacağı maliyete, işverenin işletme riski çerçevesinde asgari bir süre katlanması beklenmemiş, kısa çalışma gerekçeleri doğduğu günden itibaren, işyerinde kanuni kısa çalışma uygulamasına başlanabileceği yani işyerinin sosyal koruma kapsamına alınması öngörülmüştür. Bununla birlikte, kısa çalışmayla aynı gerekçelerle 4857 sayılı İş Kanunu 40. maddesinde öngörülen bir haftalık sürede işverenin işçilere yarım ücret ödeme yükümlülüğüne ilişkin hüküm saklıdır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek-2. maddesine göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler” ile “zorlayıcı sebeplerle” kısa çalışma uygulanabileceği öngörülmüştür.

İşyerinde zorlayıcı sebepler, ifa imkânsızlığı/geçici ifayı kabul imkânsızlığı yaratan sebepler olup, iş hukukunda iş sözleşmesinin askıya alınması hali daha geniş bir kapsama sahip kılınabilecek teorik bir taban geliştiği, ifayı kabulde “maddi imkânsızlık” gibi “beklenilmezlik” ölçütünün de benimsendiğini ve bunun en somut örneği olarak da ekonomik krizlerin kısa çalışma için zorlayıcı neden yanında diğer bir sebep olarak kabul edilmesinde etkili olduğu görülmektedir.

Mevzuatımızda “Doğal afet, salgın hastalık, seferberlik vb.” nitelikte zorlayıcı nedenler yanında “zorlayıcı neden niteliğindeki dışsal unsurlardan kaynaklı dönemsel durumlar”ın da zorlayıcı neden sayılmasıyla, doğal afetler ile olağanüstü sosyal ve hukuki olaylar yanında özellikle olağanüstü ve umulmayan ekonomik olay ve süreçlerin de zorunlu nedenler olabileceği kabul edilmiş olmaktadır.

Kısa çalışmanın gerekçeleri zaman içinde, özellikle “zorlayıcı neden” tanımının değişimiyle, genişletilmiş ve muğlaklaşmış olup, “zorlayıcı neden” kavramının yeni tanımının, iş hukukundaki zorlayıcı nedenden kaynaklı diğer hak ve yükümlülüklere etkileri gündeme gelmektedir.

Kısa çalışma ödeneği, kanunen işverenin ödemesi gerekli bir ücretin, İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmesi değildir. İşçi zorunlu nedenlerle çalışma süresinin tamamında yahut bir kısmında çalıştırılmadığı için, işveren ücret ödemekle yükümlü olmamakla birlikte, işçiye ödenen kısa çalışma ödeneği, sosyal anlamda bir ödenek niteliğindedir. Bu niteliğiyle kısa çalışma ödeneği işçilerin yararlanacağı bir haktır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde kısa çalışmadan önceki haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan sürelere ilişkin işçi ücretinin yerine ödenen bir ödenektir. Yani, kısa çalışma ödeneği, işçinin çalışmadığı süreye ilişkin ücretinin telafisine yöneliktir.



Anahtar Kelimeler : Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği, Ekonomik Kriz, Zorlayıcı Sebep.
ABSTRACT:

The institution of “short-time work and short-time work allowance” sits on a triple foot, with one leg to protect the enterprise by reducing the labor costs, and the other leg is to compensate for the loss of income of the worker and the third leg to prevent job cuts and to protect social employment.

Short work is practiced in two ways, requiring compliance to the workplace in the workplace completely / partially or significantly reducing working times. Short work is practiced in two ways, requiring compliance to the conditions that the work is completely / partially stopped or the work times are significantly reduced. For the short work to be applied in case the work stops completely / partially in the workplace, a certain period of continuity of these conditions has been sought in our legislation and the precondition for “continuing at least four weeks intermittently or intermittently” has been introduced. For short work to be implemented with reduced working times, although there is a regulation gap in our legislation regarding the minimum duration of this situation, applications for short work with reduced working times are also made from workplaces that comply with the condition that “at least four weeks of continuing or intermittent” will continue. We see that the application is shaped accordingly.

On the other hand, if a certain period of time required for short work to be applied if the work is stopped completely / partially, it is not necessary to wait as a waiting period for the short work to be started after this period expires, but it can be applied from the beginning of the work in the workplace completely / partially, but this period is a certain period of continuity or at least four weeks intermittently. Here, it is foreseen that the lawmaker will not expect to spend a minimum period of time within the framework of the business risk of the employer, for a minimum period of time, within the framework of the business risk of the employer, as the reason for the short-term work is born, that the workplace will be included in the scope of social protection. However, the provision regarding the employer's obligation to pay half the wages to workers is reserved for a week in the week envisaged in Article 40 of the Labor Law on the same grounds as short work.

According to the Annex-2 of the Unemployment Insurance Law numbered 4447; It is envisaged that "general economic, sectoral or regional crises" and "for compelling reasons" can be used for short studies.

The compelling reasons in the workplace are the reasons for the impossibility of performance / acceptance of temporary performance, and the suspension of the employment contract in the labor law has developed a theoretical basis, which can be rendered with a wider scope, that the criterion of "unpredictability", such as "material impossibility", has been adopted and this is the most concrete. As an example, it seems that economic crises are effective in accepting economic reasons as another reason besides compelling reason for short work.

The employer is not liable to pay wages as the worker is not employed for a full or part of the working period for compulsory reasons, but the short-time working allowance paid to the worker is a social benefit. With this quality, short-time working allowance is a right that workers can benefit from. In addition to compelling reasons such as “natural disasters, epidemics, mobilization, etc.” in our legislation, natural disasters and extraordinary social and legal events as well as extraordinary and unexpected economic events and processes are mandatory in addition to being considered as compelling reasons. It is accepted that there may be reasons. The reasons for the short work have been expanded and ambiguous over time, especially with the change of the definition of "compelling reason", and the effects of the new definition of the concept of "compelling reason" on other rights and obligations arising from the compelling reason in the labor law are on the agenda.

Short-time working allowance is not a payment that is required by the employer by law from the Unemployment Insurance Fund. The employer is not liable to pay wages as the worker is not employed for a full or part of the working period for compulsory reasons, but the short-time working allowance paid to the worker is a social benefit. With this quality, short-time working allowance is a right that workers can benefit from.

The short-time work allowance is a compensation paid in place of the wages of the unemployed periods, complementing the weekly working time before short-time work. That is, the short-time working allowance is for compensating the wage of the worker for the period of absence.



Keywords : Short-Time Work, Short-Time Work Allowance, Economic Crisis, Compelling Reasons.

3.
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA SANAL KAYTARMA NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
TERMINATION OF BUSINESS AGREEMENT DUE TO CYBERLOAFING IN THE LIGHT OF THE SUPREME COURT’S DECISIONS
Arş. Gör. Taliye AKBIYIK / Arş. Gör. Ayşenur GÖNÜLAÇAN

ÖZ:
Günümüzde teknolojik gelişmelerin ilerlemesi sonucu bilgisayar ve internet kullanımı oldukça yaygınlaşmıştır. Özellikle iş yaşamında, bilgisayar ve internet kullanımına sıklıkla başvurulmaktadır. Literatürde sanal kaytarma davranışına yönelik birden fazla tanım yapılmıştır. Çalışma hayatında işçi-işveren ilişkisi açısından sanal kaytarma; işveren tarafından sağlanan internetin, iş saatleri içerisinde, iş ile ilgisi olmayan konularda, özel amaçlı kullanımı olarak ifade edilmektedir. İşçinin sanal kaytarması halinde, işçinin verimliliğinde azalma olduğu ve bu durumun da işin kalitesinde düşüklüğe yol açtığı görülmektedir. Sanal kaytarma davranışının iş yaşamında sebep olduğu olumsuzluklar göz önüne alındığında, işverenin iş sözleşmesini haklı ya da geçerli nedene dayanarak feshettiği görülmektedir. Çalışmamızda öncelikle literatürde yer alan tanımlar dikkate alınarak sanal kaytarma kavramı izah edilecek, sonrasında sanal kaytarma davranışının türleri ve nedenleri açıklanacaktır. Ardından özel amaçlı internet kullanımına yönelik doktrinde yer alan görüşlere yer verilecektir. Son olarak işçinin sanal kaytarması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedene dayanarak feshettiği olaylara ilişkin Yargıtay kararlarına değinilecektir.

Anahtar Kelimeler : Sanal Kaytarma, İşyerinde Özel Amaçlı İnternet Kullanımı, Fesih, Geçerli Neden, Haklı Neden.
ABSTRACT:
Nowadays, as a result of technological advances, computer and internet usage has become widespread. Especially in business life, computer and internet use is quite common. In the literature, more than one definition of cyberloafing behavior has been made. Cyberloafing in terms of worker-employer relationship in working life; It is defined as the use of the internet provided by the employer for special purposes during business hours, on matters not related to the job. In the event of cyberloafing of worker, it is seen that there is a decrease in the productivity of the worker and a decrease in the quality of the work. Considering the negativity caused by cyberloafing behavior, it is seen that the employer's employment contract is termination with a valid reason or just cause. In our study, firstly, the concept of cyberloafing will be explained by taking the definitions in the literature into consideration. Then, the types and causes of cyberloafing behavior will be explained. Then the opinions in the doctrine about the use of internet for special purposes will be explained. Finally, the Supreme Court decisions regarding the cases where the employer terminated the employment contract due to the cyberloafing of the employee will be explained.

Keywords : Cyberloafing, Special Purpose Internet Use in the Workplace, Rescission, Just Cause, Justification.

SÖYLEŞİ/INTERVIEW
4.
SÖYLEŞİ
INTERVIEW
Prof. Dr. Serpil AYTAÇ


-
5.
PROF. DR. CAHİT TALAS ANISINA: SON SÖYLEŞİSİ VE KONFERANSI (22 MAYIS 2003)
IN COMMEMORATION OF PROF. DR CAHIT TALAS: LAST INTERVIEW AND CONFERENCE (22 MAY 2003)
Prof. Dr. Ömer Zühtü ALTAN / Prof. Dr. Banu Uçkan HEKİMLER


DAVET YAZILARI/NOT PEER REVIEWED ARTICLES (SPECIAL)
6.
DİKKAT TEMELLİ STRES AZALTMA” (MBSR) EĞİTİM PROGRAMININ İŞLETMELERDE UYGULANABİLİRLİĞİ
THE APPLICABILITY OF “MINDFULNESS BASED STRESS REDUCTION” (MBSR) TRAINING PROGRAM
Süleyman DİNÇER

ÖZ:
Çalışma hayatı, küreselleşme ve dijitalleşme gibi karmaşık iç ve dış etkenlerin baskısı altında değişime zorlanmaktadır. Bu süreç emek piyasasında çalışanların stres düzeyini artırmakta ve hastalığa bağlı iş göremezlik vakıalarını artırmaktadır. Özellikle öğrenen işletmeler, son dönemlerde bu gelişmenin karşısında dikkat eğitimi programlarına yönelme ihtiyacı duymaktadır. Klinik ortamında uygulanmış olan MBSR’nin etkililiği şüphe bırakmayacak bir şekilde 1970’li yıllarda kanıtlanmıştır. İşletmeler için uyarlanmış strese karşı dikkat temelli yeni eğitim programları da beklenildiği üzere personel üzerinde aynı olumlu etkileri sağlamaktadır. Bu bağlamda çalışmamızın ana konusu, dikkat temelli eğitim programlarının yöntemlerini ve bu süreçteki bilimsel gelişmeleri ortaya koymaktır. Çalışmamızın birinci bölümünde dikkat ve dikkat eğitimine yönelik ilginin akademik yayınlara da son yıllarda artan oranda yansıdığı gösterilmekte ve bununla ilgili kavramsal açılımlar verilmektedir. İkinci bölümde klinik ortamda uygulanmakta olan dikkat temelli eğitim yöntemi, MBSR üzerinden detaylı olarak tanıtılmaktadır. Üçüncü ve son bölümde ise işletmelerde strese karşı dikkat temelli eğitim programlarının uygulanabilirliği araştırılmaktadır. Bu doğrultuda Almanya’da işyerlerinde strese karşı dikkat temelli eğitim program uygulaması, “Başarı İçerden Gelir” yöntemi üzerinden değerlendirilmektedir.

Anahtar Kelimeler : Dikkat, Stres, Dikkat Temelli Eğitim, Dikkat Temelli Stres Azaltma (MBSR), Başarı İçerden Gelir (BİG). 
ABSTRACT:
The working life is subject to changes on the basis of internal and external pressures like globalization and digitisation. This period heightens the stress level of employees in the labour market and increases the days of unfitness for work. In the face of this development specifically learning organizations are obliged to tend to the mindfulness training programs in the recent periods. The efficiency o MBSR, performed in the '70s in clinical environment was proved beyond all doubt. Also the expected positive effects of the new mindfulness training programs against stress adapted for companies are achieved by the personnel. In this context the main issue of our work is to introduce the methods of mindfulness training programs and the scientific development of this period. In the first chapter of our work we show that the interest in mindfulness and mindfulness training in increasing proportion in the last years are reflected in academic publications. So the conceptual perspektive is given in this chapter. In the second chapter the method of mindfulness based training implementing in clinical environment is introduced in detail by MBSR. In the third and last chapter the applicability of mindfulness based training programs against stress are studied in companies. Referring to this the applying of mindfulness based training program against stress in Germany is examined by the method of “Success Comes From Inside”.

Keywords : Mindfulness, Stress, Mindfulness Based Training, Mindfulness Based Stress Reduction” (MBSR), Success Comes from Inside.

7.
KİMYASAL MADDE VE KARIŞIMLAR İÇİN YENİ BİR ETİKETLEME VE İŞARETLEME SİSTEMİ ÖNERİSİ
RECOMMENDATION OF A NEW LABELING AND MARKING SYSTEM FOR CHEMICAL SUBSTANCES AND MIXTURES
Doç. Dr. Oğuz BAŞOL / Öğr. Gör. Abdül Halim ÖZKAN

ÖZ:
Günümüzde iş sağlığı ve güvenliği alanında madde ve karışımların etiketlenmesi ve işaretlenmesi konusunda kabul edilmiş iki ayrı etiketleme sistemi bulunmaktadır (NFPA 704 ve HMIS). Kabul gören bu etiketleme sistemlerinin ortak özelliklerinden biri, aynı renk kodlarını kullanmaları sebebiyle anlaşılması ve uyum sağlanmasında kolaylık olmasıdır. Bu etiketleme sistemlerinin bir diğer ortak özelliği ise etiketlerde söz konusu madde veya karışımın sebep olabileceği zarar veya tehlikelerin derecelendirilmesinin sıfırdan dörde artarak ilerleyen ortak bir sistem ile yapılmasıdır. Bu bilgilerden hareketle mevcut araştırma, NFPA 704 ve HMIS etiketleme sistemlerinin eksikliklerini gideren, etiketleme ve işaretlemede uyum sağlanması kolay, diğer etiketleme sistemlerinin dezavantajlı özelliklerini ortadan kaldıran, sade ve anlaşılır yeni bir etiketleme ve işaretleme sistemi önerisinde bulunmayı hedeflemiştir. Ayrıca kartopu örnekleme yöntemi ile Kırklareli/Lüleburgaz ve Tekirdağ/Çorlu ilçelerinde istihdam edilmiş beşi çalışan, beşi uzman olmak üzere toplam on katılımcı ile derinlemesine görüşme gerçekleştirilmiştir. Elde edilen sonuçlara göre; ileri sürülen yeni etiketleme ve işaretleme sisteminin anlaşılır, kullanışlı, pratik ve uygun olarak değerlendirildiği görülmüştür.

Anahtar Kelimeler : Etiketleme, İşaretleme, İşçi Sağlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği.
ABSTRACT:
Today, there are two accepted labeling systems for labeling and marking substances and mixtures in the field of occupational health and safety (NFPA 704 ve HMIS). One of the common features of these accepted labeling systems is that they are easy to understand and adapt because they use the same color codes. Another common feature of these labeling systems is the rating of the harm or hazards that may be caused by the substance or mixture in the labels with a system that progresses increasingly from zero to four. Based on this information, the current research has proposed simple and understandable labeling and marking system that addresses the shortcomings of NFPA 704 and HMIS labeling systems. It is easy to adapt to labeling and marking, eliminates the disadvantaged features of other labeling systems. In addition, in-depth interviews were made with the participation of ten participants who were employed in Kırklareli/Lüleburgaz and Tekirdağ/Çorlu by the snowball sampling method. According to the results; It has been seen that the proposed new labeling and marking system is understandable, useful, practical and appropriate.

Keywords : Labeling, Marking, Occupational Health, Occupational Health and Safety.

8.
SAĞLIK ÇALIŞANLARI İÇİN COVID-19 HASTALIĞI İŞ KAZASI VEYA MESLEK HASTALIĞI MIDIR?
IS CORONAVIRUS DISEASE A WORK ACCIDENT OR OCCUPATIONAL DISEASE FOR HEALTHCARE WORKERS?
Av. Dr. Sami NARTER / Uzm. Dr. Cebrail ŞİMŞEK

ÖZ:

Ülkemiz de tüm dünya ülkeleri gibi koronavirüsü 2'nin (SARS-CoV-2) salgınından etkilenmiş ve önemli kısıtlayıcı tedbirler almak zorunda kalmıştır. Her meslek grubundan insanlar işlerinin durdurulması nedeniyle büyük oranda virüs bulunan ortamlardan izole olarak yaşamaktadırlar. Fakat, sağlık çalışanları çok tehlikeli bu hastalığı taşıyan kişileri tedavi edebilmek için her türlü riske rağmen çalışmaya devam etmektedirler. Tüm kişisel koruyucu malzemeleri kullansalar dahi bir şekilde hastalığa yakalanmaktadırlar. Bu hastalığa yakalanan birçok hekim ve diğer sağlık çalışanı vefat etmiş veya halen tedavisi devam edenler bulunmaktadır. Bu kişiler için iş kazası veya meslek hastalığı bildiriminden hangisi yapılacaktır?

Bu çalışmanın amacı, sağlık çalışanları açısından COVID-19'un hangi koşullarda iş kazası ve/veya meslek hastalığı sayılacağı ve ne tür bildirim yapılması gerektiği konusunda görüşlerimizin ortaya konulmasıdır. Kanaatimizce sağlık çalışanlarının yakalandığı COVID-19 hastalığı kural olarak iş kazası olup çok nadir olarak (istisnai) meslek hastalığı olarak değerlendirilebilir.



Anahtar Kelimeler : Koronavirus Hastalığı COVID-19, Sağlık Çalışanı, İş Kazası ve Meslek Hastalığı, Ani ve Gözle Görülebilir Olay, Mesleki ve Hastalık Öyküsü.
ABSTRACT:

Our country, along with other countries in the world, was exposed to the SARS CoV-2 outbreak and had to take important restrictive measures. Many workplaces have been stopped due to a pandemic, and most people live isolated from viruses. However, healthcare workers continue to work despite all kinds of risks to treat people with this very dangerous disease. Even if they use all personal protective materials, they are somehow infected. There are many physicians and other healthcare professionals who have died from this disease or still under treatment. Which of the work accident or occupational disease notification will be made for these people?

The aim of this study is to reveal our views on whether COVID-19 is considered an occupational accident or occupational disease and what kind of notification should be made for healthcare professionals. In our opinion, COVID-19, as a rule, is a work accident for healthcare workers and it can be considered as an exceptional occupational disease.



Keywords : Coronavirus Disease COVID-19, Healthcare Worker, Work Accident and Occupational Disease, Sudden and Visible Event, Occupational and Disease History.

Türk Metal Sendikası